Обращение к беременным


Обращение к беременным

Обращение к беременным

Обращение к беременным




Уважаемые читатели нашего информационно-правового портала!

 

5 марта 2014 г. состоялся интернет-семинар на тему «Увольнение без законного основания и нарушение порядка увольнения, ведущие к восстановлению на работе» с участием Ольги Бобковой, старшего прокурора отдела по надзору за соответствием закону судебных постановлений по гражданским делам прокуратуры Минской области.

 

В ходе семинара Ольга Бобкова ответила на самые актуальные и востребованные вопросы, связанные с увольнением работников, которые находятся в ее компетенции и интересны широкому кругу пользователей.

 

   

Справочно

Ольга Бобкова в 2002 г. окончила Белорусский государственный университет по специальности «Правоведение». С 2002 г. работает в органах прокуратуры Республики Беларусь, в настоящее время занимает должность старшего прокурора отдела по надзору за соответствием закону судебных постановлений по гражданским делам прокуратуры Минской обл.

 

1. ОАО «О»: Срок действия трудового контракта истек 3 декабря 2013 г. За месяц до окончания срока наниматель и работник пришли к соглашению о продлении трудового контракта на 3 месяца, т.е. до 3 марта 2014 г. За месяц до окончания срока действия продленного контракта наниматель направил уведомление о том, что контракт продлеваться не будет. 28 февраля 2014 г. в адрес нанимателя поступило заявление о продлении контракта в связи с беременностью.

Правомерно ли увольнение сотрудника 3 марта 2014 г.?

ОТВЕТ: Нет, увольнение неправомерно.

Контракт с работником - беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон. Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет. Если максимальный срок контракта с такими лицами истекает до достижения ребенком возраста 5 лет, наниматель обязан заключить новый контракт на срок до достижения ребенком пятилетнего возраста, но не менее чем на 1 год (п.2 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»).

Таким образом, учитывая, что перед увольнением по п.2 части второй ст.35 Трудового кодекса РБ наниматель был уведомлен о беременности работника и ее намерении продолжить трудовые отношения, и руководствуясь п.2 вышеназванного Указа, предусматривающим гарантии для беременных женщин и женщин, имеющих ребенка в возрасте до 5 лет, наниматель не может расторгнуть с указанным работником в связи с прекращением срока действия контракта.

 

2. ОДО «С»: На производственном предприятии в должности швеи работает сотрудница, срок контракта с которой истекает 28 марта 2014 г. 27 февраля 2014 г. наниматель направил ей предупреждение о прекращении трудовых отношений с 28 марта 2014 г. Работница написала заявление с просьбой не расторгать с ней контракт в связи с беременностью. На требование нанимателя представить справку от врача работница ответила, что на учет по беременности по месту жительства она не становилась.

Если до 28 марта 2014 г. работница не представит документов, подтверждающих беременность, вправе ли наниматель уволить ее в связи с истечением срока действия контракта?

Сможет ли она после увольнения восстановиться на прежней работе?

ОТВЕТ: Запрещено расторгать контракт с беременной женщиной без ее согласия в связи с прекращением срока действия контракта (п.2 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее - Указ № 180)).

Беременность подтверждается медицинской справкой о состоянии здоровья, в которой отражается факт беременности. Справка выдается учреждением здравоохранения (п.7.6 перечня административных процедур, осуществляемых государственными органами и иными организациями по заявлениям граждан, утвержденного Указом Президента РБ от 26.04.2010 № 200).

В рассматриваемой ситуации нанимателю следует предложить работнице, желательно в письменной форме под подпись, представить до истечения срока контракта медицинскую справку о состоянии здоровья. В случае непредставления такой справки и неподтверждения таким образом факта беременности у нанимателя не будет оснований для применения предусмотренных Указом № 180 гарантий, и он вправе будет прекратить трудовые отношения с работницей по п.2 части второй ст.35 Трудового кодекса РБ.

Вместе с тем, если медицинскую справку о состоянии здоровья с отражением в ней факта беременности на момент увольнения работница представит в суд, подав иск о восстановлении на работе, суд может удовлетворить заявленные ею требования, поскольку определяющим моментом будет состояние здоровья работницы, а не представление соответствующих документов нанимателю.

 

3. ЧУП «ИНТ»: Наниматель в уведомлении об изменении существенных условий труда и проекте дополнительного соглашения к контракту, в которых работник поставил подпись об отказе от продолжения работы, допустил ошибки в датах (неверно указал год). После выявления ошибок работник был предупрежден устно (новые уведомления и проект дополнительного соглашения не оформлялись).

Будет ли такое обстоятельство формальным нарушением порядка увольнения в связи с тем, что закон предусматривает обязательное письменное уведомление работника (устное уведомление недопустимо)?

ОТВЕТ: Действительно, наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст.32 Трудового кодекса РБ).

При возникновении судебного спора и указании работником о несоблюдении предусмотренного законом срока его предупреждения наниматель должен будет представить суду все предусмотренные законодательством доказательства своевременного вручения предупреждения работнику, подтверждающего соблюдение месячного срока. В качестве таковых в рассматриваемом случае помимо подписи работника на уведомлении с неправильно указанным годом и доводов о невозможности его вручения, например, в будущем году или за год до возникновения необходимости изменения существенных условий труда, могут выступать свидетельские показания работников, которыми или в присутствии которых вручалось уведомление, а также иные доказательства, полученные предусмотренными законом способами.

В случае же установления судом факта несоблюдения предусмотренного законодательством срока уведомления работника, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд может изменить дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст.244 вышеназванного кодекса (постановление Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

 

4. ЧУП «ИНТ»: Работника временно перевели в другое помещение на другое рабочее место, но в приказе о временном перемещении не указан срок, на который осуществлено временное перемещение.

Нарушен ли порядок перемещения?

ОТВЕТ: Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (п.1 ст.31 Трудового кодекса РБ (далее - ТК РБ)).

Определять рабочее место, т.е. то, где конкретно будет трудиться работник, - прерогатива нанимателя, так как в соответствии со ст.55 ТК РБ он обязан организовывать труд работников, а одним из элементов организации труда является рационализация рабочих мест. Вместе с тем перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами (например, увеличение объема работы в другом подразделении, создание новых рабочих мест и т.д.).

При перемещении не требуется согласия работника (часть третья ст.31 ТК РБ), поэтому отказ работника от перемещения, произведенного с соблюдением норм ст.31 ТК РБ, является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом, что может повлечь его увольнение по п.5 ст.42 ТК РБ.     

Срок перемещения в законодательстве не определен, поэтому оно может быть как постоянным, так временным.

Перемещение оформляется приказом нанимателя, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись. Основанием издания приказа о перемещении может стать докладная (информационная) записка руководителя структурного подразделения, в которой указываются причина, по которой необходимо переместить работника, новое рабочее место (механизм, агрегат), а также срок перемещения, если оно будет временным. Безусловно, в целях правильного правового оформления временного перемещения работника причины и срок перемещения следует отразить в приказе нанимателя, поскольку в случае, когда постоянное, а не временное перемещение работника по инициативе нанимателя не обусловлено обоснованными организационными, экономическими, производственными причинами, суд может восстановить работника на прежнем рабочем месте (часть первая ст.243 ТК РБ).

 

5. ООО «БЕЛ»: Работник намерен обратиться в суд с исковыми требованиями о признании увольнения по соглашению сторон незаконным в связи с подписанием заявления об увольнении под давлением работодателя.

Могут ли служить единственными доказательствами в суде, подтверждающими вынужденную подачу заявления об увольнении по соглашению сторон, показания других работников этого же нанимателя, показания членов семьи работника?

ОТВЕТ: Как показывает судебная практика, работники, обращаясь в суд с исковыми требованиями о признании увольнения по соглашению сторон незаконным, в первую очередь выдвигают довод о подписании заявления об увольнении под давлением работодателя. Однако доказать указанные мотивы крайне сложно, а утверждать, что указанные показания свидетелей будут достаточными для вынесения решения в пользу работника, невозможно.

Можно лишь отметить, что по общему правилу в качестве доказательств, подтверждающих доводы о вынужденной подаче заявления об увольнении по соглашению сторон, работники вправе представлять любые сведения о фактах, имеющих значение для правильного разрешения дела, полученные в результате использования в установленном Гражданским процессуальным кодексом РБ и иными законами порядке средств доказывания, в т.ч. и показания других работников этого же нанимателя, показания членов семьи работника.

К средствам доказывания относятся объяснения сторон и других юридически заинтересованных в исходе дела лиц, показания свидетелей, письменные и вещественные доказательства, заключения экспертов, а также другие носители информации, если с их помощью можно получить сведения о фактах, имеющих значение для правильного разрешения дела.

В свою очередь суд проверяет все представленные обеими сторонами доказательства и оценивает их по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном и объективном исследовании в судебном заседании входящих в предмет доказывания фактов, руководствуясь при этом только законом. Каждое доказательство оценивается судом с точки зрения относимости, допустимости, достоверности, а все доказательства в совокупности - также с точки зрения достаточности для разрешения дела.

 

6. ОАО «Т»: Как часто и в каком объеме взыскивается моральный вред при подаче работниками исков о восстановлении на работе?

Какие доказательства причинения морального вреда являются достаточными для суда?

ОТВЕТ: Трудовым кодексом РБ установлен перечень случаев компенсации морального вреда, причиненного работнику действиями нанимателя:

• в случае увольнения без законного основания;

• в случае увольнения с нарушением установленного порядка увольнения;

• в случае незаконного перевода на другую работу (ст.246 вышеназванного кодекса).

Суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда (п.2 ст.970 Гражданского кодекса РБ). При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

При обосновании своей правовой позиции в суде нанимателю необходимо учитывать, что требования работника о размере компенсации морального вреда должны быть основаны на конкретных обстоятельствах. В исковом заявлении работник должен указать, кем, при каких обстоятельствах и какими действиями (бездействием) причинены ему физические и (или) нравственные страдания, в чем они выражаются, в какой денежной сумме он оценивает их компенсацию. Компенсация морального вреда допускается исключительно по требованию, заявленному работником. Суд по своей инициативе не вправе решать вопрос о компенсации морального вреда, однако при определении степени нравственных и физических страданий уволенного работника он учитывает тяжесть (значимость) наступивших для работника последствий и их общественной оценки, обстоятельства причинения морального вреда, материальное положение, уровень заработной платы и др. Право требования компенсации морального вреда не наследуемое, в связи с чем по таким делам процессуальное правопреемство недопустимо.

 

Загляните в программуС ответами на остальные вопросы вы сможете ознакомиться в аналитической правовой системе .

 


Источник: http://www.business-info.by/s50.htm


Обращение к беременным

Обращение к беременным

Обращение к беременным

Обращение к беременным

Обращение к беременным

Обращение к беременным

Обращение к беременным

Обращение к беременным

Еще статьи:

Занятия на фитболах с беременными

Мероприятия для беременных с подарками

Модель сарафана для беременных

Программа фитнес тренировок для беременных

Муж охладел ко мне я беременна

Свежие записи